A fost aprobată Politica resurselor umane a USMF „Nicolae Testemițanu” în perioada 2020-2025

În premieră, senatorii au aprobat Politica resurselor umane a Universității de Stat de Medicină și Farmacie „Nicolae Testemițanu” în perioada 2020-2025, la ședința din 25 iunie.

Documentul stabilește cadrul general al dezvoltării resurselor umane pentru următorii cinci ani, identifică vulnerabilitățile existente la acest capitol, selectează și propune soluţii potrivite pentru înlăturarea acestora, stabilește direcţiile prioritare pentru consolidarea potențialului uman disponibil, precum și mecanismele de realizare. „Scopul Politicii resurselor umane constă în asigurarea unui instrument de abordare sistemică, crearea unui ansamblu de priorităţi şi direcţii de dezvoltare în domeniul managementului resurselor umane, în vederea consolidării procesului de gestionare a potențialului uman, dezvoltării unui management durabil al performanței resurselor umane, creării condițiilor echitabile și transparente de creștere în carieră în bază de meritocrație, implicare și rezultat”, a specificat Tatiana Novac, șefa Departamentului Juridic și al Resurselor Umane.

Politica resurselor umane se axează pe următoarele direcții prioritare: recrutarea, selectarea și angajarea personalului academic, evaluarea și motivarea personalului universitar. 

Procedurile de personal pentru instituțiile de învățământ superior sunt strict reglementate de actele normative naționale, fapt ce reduce capacitatea instituțională de a dezvolta acest compartiment conform tendințelor înregistrate în universitățile europene sau din alte regiuni geografice. Recrutarea personalului necesar are loc exclusiv din numărul absolvenților proprii, ceea ce reduce din arealul de recrutare a eventualilor angajați, iar competitivitatea are un caracter preponderent intern, fiind necesară identificarea celor mai buni absolvenți ai studiilor de rezidențiat și de doctorat. La etapa selectării candidaților pentru ocuparea funcțiilor științifico-didactice, competitivitatea este limitată din cauza surselor interne, astfel că majoritatea concursurilor se desfășoară cu un singur candidat, în lipsa unei competiții reale, încât este iminent schimbul real de experiență cu alte universități și lansarea unor condiții pentru dezvoltarea relațiilor de colaborare cu instituții similare de peste hotare. Totodată, ocuparea posturilor de asistenți universitari doar în bază de recomandare poate fi o sursă de riscuri la capitolul transparență, accesibilitate, obiectivitate și meritocrație, precum și un factor demotivant pentru eventualii aspiranți la posturile respective, fiind necesară implementarea procedurilor moderne și transparente de recrutare și selectare în bază de concurs, care să asigure ocuparea posturilor de cei mai buni candidați.

De menționat că evaluarea satisfacției şi motivaţiei la locul de muncă a personalului universitar se realizează prin utilizarea diferitor anchete psihosociologice. Însă procedura respectivă poartă un caracter sporadic, nu este sistematizată, fiind iminentă elaborarea și implementarea unui mecanism de evaluare a satisfacției personalului, ce reflectă gradul de satisfacție și motivația față de atribuțiile funcției, colaborarea cu colegii la locul de muncă, motivarea financiară și nonfinanciară, oportunitățile de creștere în carieră, stresul la locul de muncă ș.a. Astfel, crearea condițiilor favorabile pentru creșterea în carieră țin de dezvoltarea unor traiectorii de carieră adaptate fiecărei categorii de personal, ce urmează să includă niveluri, activități reprezentative, aptitudini, capacități și să definească așteptările personalului universitar, în special de vârstă tânără. Constatăm că în Universitate sunt implementate forme și principii moderne de evaluare a calității resurselor umane și a serviciilor educaționale prestate, în baza principiilor și rigorilor Sistemului de Management al Calității, ce presupun aplicarea autoevaluării și evaluării de către colegi.

De remarcat că mecanismele de motivare financiară și nonfinanciară a personalului universitar au fost perfecționate și dezvoltate continuu în ultimii ani. Universitatea dispune de un spectru larg de mecanisme pentru sporirea atractivității instituționale, iar motivarea financiară fiind una dintre cele mai consistente la nivel național. Internaționalizarea procesului de studii solicită eforturi considerabile din partea personalului universitar, dar și investiții semnificative întru asigurarea calității procesului educațional și sporirii atractivității instituției la nivel regional și internațional pentru eventualii candidați la studii, astfel încât diversificarea ofertei educaționale și internaționalizarea procesului de instruire oferă personalului universitar noi oportunități de dezvoltare profesională, constituind un factor cu caracter motivațional deosebit de important. Personalul universitar are condiții echitabile pentru creștere în carieră, pentru implicare în diverse proiecte de cercetare sau de dezvoltare profesională. În acest sens, este oportună identificarea unor mecanisme noi de sporire a interesului personalului universitar de vârstă tânără și medie pentru atragerea în diverse activități administrative, de cercetare și transfer tehnologic sau de alt caracter, ceea ce ar spori gradul de vizibilitate, influență și participare în consultarea și luarea deciziilor a tuturor categoriilor de personal. În concluzie, este necesară instituirea diferitor titluri conferite anual în bază de competiție, pe principii de profesionalism, moralitate şi înaltă responsabilitate (asistentul/lectorul/ conferențiarul/profesorul anului, savantul anului ș.a.), ceea ce ar genera un spirit competitiv și motivație suplimentară pentru autodezvoltarea profesională.      

Domeniile de reglementare ale Politicii resurselor umane țin de: dezvoltarea profesională continuă, recrutarea deschisă, transparentă și bazată pe merite a cercetătorilor; prioritățile dezvoltării resurselor umane în următorii 5 ani. 

Dezvoltarea profesională continuă se bazează pe trei piloni. Primul se referă  la oferirea diverselor posibilități și oportunități pentru educația continuă la nivel instituțional, național, regional și internațional. Continuarea procesului de studiere a limbilor de străine atât de către personalul academic universitar, cât și de alte categorii de personal, pentru ca mediul universitar să devină unul multilingvistic constituie cel de-al doilea pilon. Al treilea - oportunități noi de dezvoltare profesională în cadrul instituțiilor de peste hotare - fiecare cadru didactic să urmeze minimum o instruire peste hotare la fiecare cinci ani, iar catedrele să organizeze anual, în mod obligatoriu, colaborări și schimb de experiență cu entități similare din alte țări, ceea ce va intensifica procesul de integrare în spațiul educațional european. 

Politica privind recrutarea deschisă, transparentă și bazată pe merite a cercetătorilor rezidă din faptul că îmbinarea activităților educaționale cu cele de cercetare rămâne și în continuare forma cea mai sigură și durabilă de activitate a personalul universitar, în condițiile finanțării cercetărilor științifice pe principiul proiectelor. Astfel, diversificarea formelor de angajare a personalului universitar în proiectele de cercetare oferă posibilități de participare în diverse proiecte de cercetare concomitent, prin urmare oferă oportunități de dezvoltare profesională. Recrutarea cercetătorilor se efectuează conform cadrului legal naţional, informaţiile relevante cu privire la locurile de muncă vacante sunt publicate  pe site-ul EURAXESS Jobs Portal. Procedurile de recrutare vor fi în continuare deschise, transparente şi armonizate cu experienţa internaţională. Vor fi precizate clar instrumentele şi metodele de selecţie pentru ocuparea forţei de muncă din sfera ştiinţei şi inovării în bază de concurs.

În concluzie, identificarea mecanismelor noi de sporire a atractivității domeniului de cercetare și atragere a tinerilor în activitățile de cercetare științifică, prin oferirea unor șanse și oportunități de participare în echipe de cercetare multinaționale și multiinstituționale, prin crearea unor entități de cercetare în cadrul Universității cu capacități și dotări moderne, prin identificarea unor mecanisme de motivație financiară și nonfinanciară suplimentară, prin selectarea celor mai dotați absolvenți pentru continuarea activității profesionale în domeniul cercetării științifice. Personalul din cercetare va fi recrutat în baza criteriilor: meritul și abilitatea, profesionalism și imparțialitate, transparență, egalitate și publicare. 

Prioritățile dezvoltării resurselor umane în următorii 5 ani sunt focusate pe următoarele principii și valori: durabilitate, flexibilitate, competitivitate, angajament asumat, autonomie academică și integritate academică. Procedurile de organizare și desfășurare a concursurilor de angajare se vor baza pe transparență, obiectivitate și alegere după merit. Astfel, prioritățile vor fi orientate spre: dezvoltarea continuă și menținerea potențialului uman; raționalizarea potențialului uman disponibil, capabil să asigure realizarea sarcinilor și obiectivelor instituționale; sporirea calității potențialului academic și științific pentru a fi capabil să se adapteze rigorilor timpului, provocărilor determinate de tehnologiile moderne și să devină competitiv la nivel internațional; dezvoltarea continuă a nivelului de calificare profesională și competitivităţii personalului universitar; dezvoltarea unui spațiu universitar sigur, tolerant și multilingv; promovarea unui management şi leadership educațional modern; sporirea atractivității domeniului de cercetare și atragerea tinerilor în activitățile de cercetare științifică; identificarea soluțiilor reale de motivare financiară și nonfinanciară suplimentară a tinerilor cercetători, având drept obiectiv selectarea celor mai dotați cercetători pentru continuarea activității profesionale în domeniul cercetării științifice; crearea condițiilor favorabile pentru creșterea în carieră a personalului universitar prin dezvoltarea unor traiectorii de carieră adaptate fiecărei categorii de personal; participare în consultarea și implicarea în procesul decizional a tuturor categoriilor de personal și promovarea principiilor managementului participativ, delegarea și asumarea responsabilităților.

În context, este necesar de elaborat un mecanism de planificare a resurselor umane, care să includă: evaluarea resurselor umane necesare în perspectivă în funcţie de volumul previzionat al activităţii pe termen mediu și lung, analiza situaţiei disponibilităţii cantitative și calitative a personalului competent, analiza posibilităţilor de asigurare cu resurse umane necesare din cadrul Universității, analiza oportunităților din exteriorul instituției, planificarea propriu-zisă a resurselor umane, inclusiv stabilirea necesarului cantitativ și calitativ pe categorii de personal.